就業規則の必要性
1.労務リスク回避のために
価値観の多様化と権利意識の向上により企業の労務リスク管理の重要性が高まっています。
問題が顕在化すると訴訟・労働審判・労働局斡旋指導・労働基準監督署是正勧告・労働組合団体交渉・労働弁護団等の介在した個別労働紛争に発展する可能性があります。
紛争解決の根本は、就業規則の規定の有無とその規定自体の合理性、運用状況により是非が判断されます。労務リスクを予防すると共に、顕在化した場合に有利な交渉が可能となる就業規則の制定が必要となります。
2.コンプライアンスと不祥事の防止
最近の企業社会ではトップの知らないところで不祥事が相次いでいます。これは法的にあるべき社内組織体制が機能せず、経営者・管理者・監督者・従業員がそれぞれの立場で職務怠慢を犯していることに由来するのではないかと思われます。
また、企業の不正行為を引き起こすのは常に「人」です。そして多くの場合、その原因は内部管理体制の不備によります。内部管理体制の充実を図るには、就業規則その他規程関係の整備と全従業員に対する研修等を通じて、周知徹底を図ることが重要です。
あらゆる不祥事が、会社の信用を簡単に失墜させることを肝に銘じておかなければなりません。
3.企業秩序の維持のために
これは、社員に対し服務規律を定めることに目的があります。会社は社員の集合体によって成り立っています。しかも、その社員が会社の中で勝手な行動をしていたのでは、会社の効率的運用は成り立ちません。そこで、使用者（会社）は職場のルールを定め、その秩序に従って社員に働いてもらう必要があります。それによって職場に秩序（ルール）が確立されることになります。
4.安全配慮義務の強化
最近の労働裁判の傾向として使用者（会社）の「安全配慮義務」違反が目立ちます。
この「安全配慮義務」とは会社と労働者との雇用契約に付随して存在する、物的人的管理を尽くして労働災害から労働者を保護する義務のことです。
かつては判例によって支えられてきた考え方でしたが、労働契約法の成立により、法律での明文化に至りました。
例えば、労働者の「生命・身体・健康損傷の責任」あるいは「法令に定める安全衛生措置を怠った罪（労働安全衛生法）」などの場合に安全配慮義務違反が問われますし、セクハラやパワハラの防止措置をとることもこの責任に含まれると考えられています。
5.現行の法律の適合性及び法律改正の内容について
労働関係法令の改正に伴う就業規則等の見直しも必要になります。近年の代表的な例として次のようなものがあります。
就業規則への解雇理由の明示、有期労働契約の締結時の明示事項、雇止め指針、解雇権濫用法理の明文化、専門業務型裁量労働制適用者の健康福祉や苦情処理に関する処置、企画業務型裁量労働制の導入要件及び手続の緩和など
正社員とパートタイマーの均等待遇強化、労働条件明示の強化、正社員転換措置の設置義務など
安全配慮義務の明文化、労働条件・就業規則の不利益変更の基準の明文化、出向の濫用禁止など
セクハラ防止、妊産婦の母体健康管理義務
採用募集時の年齢制限の禁止など
規程の有無（育児介護休業は「休暇」にあたり、絶対的記載事項）、育児休業期間の延長、介護休業の取得回数の改正、社会保険料の取扱い、時間外労働・深夜労働の制限、短時間勤務措置など
個人情報や営業秘密管理の強化
高齢者継続雇用（定年廃止・定年延長・再雇用）の義務化
6.労働条件の統一的処理のために
社員一人一人の労働条件を個々に定めることは使用者（会社）としても煩雑ですし、また社員からしても各々の労働条件が異なるのでは不安や不満が生じ、職場に混乱を生じる恐れがあります。
そこで、就業規則等の中で労働条件を統一的に定め、明文化することにより、採用条件の決定や採用後の雇用管理を統一的に行うことが可能となり、また社員は、自らの労働条件を明確に知り、安心して働くことができます。
